最新勞動合同法實施條例全文(解讀)

時間:2018-04-03 職場維權 我要投稿

  導語:根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定,勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。下面就由小編為大家帶來最新勞動合同法實施條例全文(解讀),歡迎參考借鑒!

  最新勞動合同法實施條例全文(解讀)

  20xx年9月18日,溫家寶總理簽署了第535號國務院令,公布了《勞動合同法實施條例》,勞動合同法實施條例自公布之日起施行。

  《勞動合同法》實施以來,由于對《勞動合同法》存在一定的誤解,以及《勞動合同法》規定也存在一定的模糊性,導致在實施中出現了一些問題,如無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”的恢復,用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者合法權益,經濟補償金和經濟賠償金能否同時適用,未訂立書面勞動合同如何支付二倍工資,滿一年未訂立書面勞動合同如何簽訂無固定期限勞動合同,勞動者拒簽書面勞動合同怎么辦,連續工作十年如何計算等等,這些問題的出現一定程度上阻礙了《勞動合同法》貫徹落實,影響了《勞動合同法》實施效果的發揮。

  《勞動合同法》實施9個多月來,社會各界的評價總體是積極的。人們普遍認為,這是一部適應改革開放以來勞動關系發展需要,反映廣大勞動者與用人單位要求,體現更好貫徹科學發展觀、構建社會主義和諧社會精神的重要法律。這些分歧和問題的存在,造成一些用人單位對《勞動合同法》的執行,有的持觀望態度,有的千方百計規避,影響了《勞動合同法》的順利實施和立法宗旨的實現。

  為了消除分歧和模糊認識,國務院法制辦、原勞動和社會保障部先后三次征求26個中央有關部門、單位和省市的意見,并且通過中國政府法制信息網公開向社會各界征求意見,幾易其稿形成了《勞動合同法實施條例》。其頒布實施開創了我國一個法律實施條例制定的先河,具有重要的現實意義。

  《勞動合同法實施條例》作為《勞動合同法》的配套行政法規,在堅持一致性原則、協調性原則以及可操作性原則的基礎上,結合實施中出現的問題,對《勞動合同法》的有關規定進行明晰化,消除對《勞動合同法》的誤解,增加《勞動合同法》的可操作性。

  《勞動合同法實施條例》從勞動者和用人單位兩個角度,集中列舉了包括無固定期限勞動合同在內的勞動合同解除的條件,以消除對無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。《勞動合同法實施條例》第18條對分散在《勞動合同法》有關條款中的勞動者可以解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的情形歸納起來進行了集中列舉;第19條對分散在《勞動合同法》有關條款中的用人單位可以解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的情形歸納起來進行了集中列舉。《勞動合同法實施條例》集中列舉可以解除勞動合同的情形,就是為了消除對無固定期限勞動合同的誤解,標明無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”,《勞動合同法》已經規定了多種可以解除無固定期限勞動合同的情形。鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同,發揮無固定期限勞動合同的積極作用。

  首先,這個實施條例的頒行,開創了我國法律實施條例制定的新模式,拓展了開門立法、民主立法的內涵。應該說,到現在為止,我國還沒有一項法律的實施條例像《勞動合同法實施條例》這樣動用如此多的社會力量,經歷這么多的立法程序,受到如此大的社會關注。它的制定和頒行,并不像其它法律實施條例那樣只是簡單的法條細化,而是針對社會上存在的理解分歧和模糊認識,有目的、有原則、有選擇地,以法典編纂的方式制定的,無論是制定方式還是具體內容,都具有開創性意義。

  其次,條例的制定和實施,澄清了誤解,回應了社會的需求和勞動者的呼聲,維護了法律的嚴肅性。《勞動合同法》施行后,有些用人單位片面理解法律中有關無固定期限勞動合同的規定,將其等同于過去的“鐵飯碗”、“終身制”,且認為增加了用人單位的用人成本,有些單位還以變相方式違法裁員,許多員工迫切要求有關方面制止這些行為。實施條例將分散在《勞動合同法》中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的14種情形作了歸納,澄清無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。

  再次,實施條例強化了維護勞動者合法權益的《勞動合同法》立法宗旨,為有關部門保護勞動者合法權益、維護穩定和諧的勞動關系奠定了基礎,為《勞動合同法》的順利實施掃清了障礙,鋪平了道路。對用工單位規避勞動合同法律義務、利用勞務派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者等侵害勞動者合法權益的行為,實施條例作出了明確規定,不僅突出了法律的一致性和可操作性,而且體現了勞動關系的平衡和協調。實施條例準確體現《勞動合同法》的立法宗旨,維護勞動者的根本利益,努力實現用人單位和勞動者雙方權利、義務關系的協調。

  《勞動合同法實施條例》為了避免用人單位濫用勞務派遣用工形式,規避用人單位應當承擔的法律義務,侵害勞動者的合法權益,用六個條文細化了《勞動合同法》關于勞務派遣的規定。第28條規定,用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位,向本單位或者所屬單位派遣勞動者的,屬于《勞動合同法》第67條規定的不得設立的勞務派遣單位;第29條進一步強調用工單位依據《勞動合同法》第62條規定應當的義務;第30條規定勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者;第31條規定被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第46條、第47條的規定獲得經濟補償;第32條規定被派遣勞動者被違法解除或者終止勞動合同的,可以依照《勞動合同法》第48條的規定要求繼續履行勞動合同,被派遣勞動者不要求繼續履行勞動合同的,可以要求支付賠償金;第35條規定進一步強化了用工單位和勞務派遣單位的連帶責任。

  為了解決《勞動合同法》實施過程中出現的經濟補償金和經濟賠償金能否重復適用的分歧,《勞動合同法實施條例》進行了專門的規定。《勞動合同法》第46條規定用人單位依法解除或終止勞動合同應當支付經濟補償,同時第87條規定用人單位違法解除或者終止勞動合同,應當支付賠償金。用人單位違法解除或者終止勞動合同時支付經濟賠償金后,是否還要支付經濟補償金,實踐中有很大分歧,《勞動合同法實施條例》第25條對此進行了明確規定“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的,不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。

  同時,《勞動合同法實施條例》為促進《勞動合同法》的貫徹落實,還對《勞動合同法》實施過程中出現的其他具體問題進行了明確規定,以增強《勞動合同法》的可操作性:

  (1)針對用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同,用人單位如何支付二倍工資,以及用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同,雙方如何簽訂無固定期限勞動合同的具體操作問題,《勞動合同法實施條例》第6條、第7條明確規定:(1)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資,起算時間為用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并支付經濟補償;(2)用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

  (2)針對勞動者故意拖延或拒簽書面勞動合同的問題,《勞動合同法實施條例》第5條規定,自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系,用人單位只需支付勞動者實際工作時間的勞動報酬,并不需支付經濟補償。

  (3)針對部分用人單位故意曲解“連續工作滿意十年”意思,規避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為,《勞動合同法實施條例》第9條規定,連續工作滿10年的起始時間自用人單位用工之日起計算,包括勞動合同法施行前的工作年限;第10條規定,非因勞動者原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

  (4)針對用人單位專業技術培訓費的認定問題,《勞動合同法實施條例》第16條細化了專業技術培訓費用的范圍,即包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。避免用人單位隨意增加專業技術培訓費用,借以提高勞動者的違約金數額。

  (5)針對經濟補償金計算標準不明確的問題,《勞動合同法實施條例》第27條規定,經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入;如勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的,按照當地最低工資標準計算;勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

  盡管《勞動合同法實施條例》結合《勞動合同法》實施過程中出現的問題作出了大量的有針對性的、可操作性的規定,對《勞動合同法》的貫徹落實起到了重大的推進作用。但《勞動合同法》的實施過程中還有一些問題沒有得到很好的解決。如:中間有短期中斷的是否為連續工作,如何界定勞務派遣適用的“臨時性、輔助性、替代性崗位”的范圍等都是《勞動合同法》實施過程中需要解決的問題,如這些問題不能得到很好的解決也會影響《勞動合同法》的貫徹落實。

  隨著國家對《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的宣傳引導,隨著《勞動合同法》相關配套法律法規的完善,隨著用人單位依法用工意識的增強,隨著勞動者維權意識提高,隨著國家對《勞動合同法》實施的監督檢查以及勞動爭議調解仲裁工作完善,《勞動合同法》必將得到更好的貫徹落實。

  一、勞動合同的分類《勞動合同法》第十二條規定:勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。《勞動合同法》將勞動合同分為三種,即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同,這三種合同各自具有特點,彼此之間有所區別,簽訂的條件也不盡相同。法律中也進行界定。例如,對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同,主要適用于臨時性工作的勞動合同,可以約定完成工作后勞動合同即行終止。

  二、勞動合同期限的選擇方式" 約定選擇勞動合同是勞動者與用人單位雙方意思自治的產物,關于合同期限的選擇,主要取決于用人單位與勞動者協商一致。這一原理也體現在《勞動合同法》第十三、十四、十五條各自的第二款。無論是簽訂固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同,還是以完成一定工作任務為期限的勞動合同,依法都可由勞動合同雙方當事人無條件地協商選擇。 法定選擇勞動合同期限的約定選擇是一般規則,但對于無固定期限勞動合同還存在特殊規則法定選擇,即在符合法律所規定的條件下,勞動者提出或者同意續訂勞動合同的,用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。

  其含義主要包括:第一,勞動合同解除是勞動合同的提前終止。對于定期合同而言,是在合同目的完全實現之前,并且合同當事人雙方仍具備法律資格時終止,而不同于因合同目的完全實現或合同當事人喪失法律資格而終止的情形。

  第二,勞動合同解除是勞動合同因合同當事人依法作出提前終止合同的意思表示而終止。在具備合同解除的條件而無合同當事人解除合同的意思表示時,勞動合同仍未解除。因而,勞動合同解除不同于勞動合同的當然終止或強制終止,當然終止或強制終止表明,勞動合同在一定法律事實出現后無需當事人的終止合同之意思表示。勞動合同的解除,可依不同標準進行分類。按照合同解除的方式不同,可分為協議解除和單方解除;按照合同解除條件的依據是法規還是合同,可分為法定解除和約定解除;按照導致合同解除的原因中是否含有對方當事人過錯,可分為有過錯解除和無過錯解除。本條規定了固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同可以解除的種情形,其實就是對《勞動合同法》第條、第條、第條、第條的簡單羅列,其實,本條的立法目的是由于無固定期限勞動合同的規定在實踐中一直存在爭議,因此,本條宣傳意義遠大于其現實意義,目的就是宣傳無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”,無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同一樣,在符合法定條件下同樣可以解除。

  根據《勞動合同法》的規定,可以簽訂無固定期限勞動合同的主要條件如下:《勞動合同法》第十四條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;( 二) 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三) 連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”因此,滿足四個條件之一的勞動者都可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。滿足第十四條中(一)、(二)、(三)項的勞動者,可以選擇簽訂固定期限或無固定期限勞動合同,勞動者不提出簽訂固定期限勞動合同的,用人單位要與之簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的,就會被自動視為雙方簽訂無固定期限勞動合同,無需勞動者提出。注意到本條中關于可以簽訂無固定期限的情形都是強調“ 連續” 工作,即是“不間斷”工作,滿足“連續性”工作是前提條件。

  以完成一定工作任務為期限的勞動合同 含義以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。某一項工作或工程開始的時間以及完成時間就是勞動合同的開始和終止時間。這個時間段有時是可以預計的,而有時是不可預計的,但是因為這種合同是以一定工作任務的完成時間作為勞動合同終止的時間的,所以,嚴格意義上來講,這種合同屬于“有期限勞動合同”。" 對任務的要求這項任務具有的特點是:這項任務必須明確、具體,有任務完成的驗收標準,不能籠統地做崗位描述;以完成這項任務為目標;具有臨時性、季節性的特點。" 用人單位與煙區季節工可以簽訂這種合同煙區的季節工季節性很強,他們每年在固定時間都會被雇用,時間一般從年初的、 月份工作到、’ 月份。雇農民技工來收割煙葉,是季節性的,并且有具體的時間,大概持續( ) * 個月。他們的工作有考核標準,即是將煙葉收割完畢。根據上述以完成一定工作任務為期限的勞動合同對任務的要求,可以判斷,該用人單位可以與農民技工簽訂“以完成一定工作任務為期限的合同”。

  對于十幾年以上的煙區季節工可以不簽訂無固定期限勞動合同由于季節工具有很強的季節性,雖然季節工在用人單位十幾年以上,在用人單位的工作不是連續性的。所以不滿足《勞動合同法》第十四條中關于簽訂無固定期限勞動合同的條件,所以,對于十幾年以上的煙區季節工,法律沒有強制必須簽定無固定期限勞動合同。六、季節工退休之后享受同崗同薪即使以完成一定工作任務為期限的勞動合同的具體終止時間不好確定,但還是有終止時間的,不同于無固定期限勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同本質上是屬于固定期限勞動合同,用人單位還是要繳納社會保險費的。勞動者享受工資福利,要遵守用人單位的規章制度。因此,在季節工到達法定退休年齡之后,同樣可以與正式工一樣,享受養老保險。

  勞動爭議仲裁制度是國家確立的高效、及時處理和化解勞資糾紛的專項勞動法律制度,是處理勞資糾紛所必經的,勞動者和用人單位只有在不服勞動爭議仲裁裁定時,方可在法定時限內向人民法院申請民事訴訟。

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